Parecer de Posição da NATA: Facilitando Equilíbrio Trabalho-Vida em Fisioterapia

Introdução

A preocupação com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional (work-life balance) vem crescendo no setor de saúde, especialmente no athletic training, por sua associação contínua com comprometimento profissional, burnout, satisfação no trabalho e longevidade na carreira. O termo work-life balance designa as práticas usadas para viabilizar o cumprimento das responsabilidades de todos os papéis que uma pessoa assume — pai ou mãe, cônjuge, parceiro(a), amigo(a) e empregado(a).

Conceitualmente, work-life balance envolve gerenciar de forma eficaz a ocupação remunerada e as atividades e responsabilidades pessoais importantes para o bem-estar, reduzindo experiências conflitantes; é visto como uma relação positiva em que o indivíduo consegue exercer vários papéis (por exemplo, pai/mãe, empregado, cônjuge, cuidador, corredor) e está relativamente satisfeito com o tempo dedicado a cada um. Fereday e Oster o definiram como a capacidade das pessoas de realizar aquilo que consideram mais importante. Ainda assim, os americanos em geral têm dificuldade de encontrá-lo, mesmo trabalhando mais horas do que pessoas de outros países industrializados.

O athletic trainer (AT) é particularmente suscetível ao desequilíbrio por conta de trabalhos exigentes, com longas jornadas, atenção às necessidades dos pacientes e outras atribuições como tarefas administrativas, supervisão de estudantes e viagens. Na última década, o tema ganhou atenção na profissão por estar diretamente ligado à retenção: a natureza dedicada dos profissionais de saúde, somada a longas jornadas, pode deixar os indivíduos suscetíveis ao burnout, síndrome caracterizada por exaustão emocional e física e facilitada por estresse prolongado, sobrecarga e sentimentos intermitentes de desvalorização.

O objetivo do documento é ilustrar o conceito de work-life balance e os fatores que o influenciam, e fornecer recomendações para facilitá-lo nos diversos cenários de prática do athletic training.

Métodos

Este é um position statement da National Athletic Trainers' Association, publicado no Journal of Athletic Training (volume 53, número 8, páginas 796–811, agosto de 2018), com DOI 10.4085/1062-6050-51.11.02 e copyright da NATA.

As recomendações baseiam-se na literatura revisada por pares do athletic training, em outros contextos de trabalho e na experiência de profissionais em atividade. Como em outros position statements da NATA, a força de cada recomendação foi graduada pela Strength of Recommendation Taxonomy (SORT): a letra indica a consistência e a força da evidência, sendo A a base de evidência mais forte; recomendações B derivam de pesquisas controladas inconsistentes ou limitadas, e recomendações C devem ser consideradas orientação de especialistas apesar do suporte de pesquisa limitado. Para o clínico em prática, qualquer recomendação com grau A merece atenção e deve ser inerente à prática clínica; menos pesquisa suporta recomendações com grau B ou C, que devem ser discutidas pela equipe de medicina esportiva.

Por afetar profissionais e não pacientes, os autores ampliaram a orientação da evidência para incluir praticantes. A maior parte da literatura sobre work-life balance é composta por estudos observacionais, equivalentes ao nível 3 de evidência na SORT. As recomendações visam facilitar a navegação em ambientes de trabalho desafiadores e promover equilíbrio, mas não substituem a consulta adequada e necessária a um profissional de saúde mental.

Resultados

Recomendações para o ambiente de trabalho — supervisor ou administrador

1. Desenvolver e comunicar políticas de work-life balance vistas como neutras quanto a gênero, estado civil e parentalidade, incluindo licenças pessoais (saúde, férias, educação continuada) e cobertura assistencial (horário de funcionamento, cobertura de temporadas tradicionais e não tradicionais, expectativas de viagem e aviso prévio de mudanças), refletindo a missão e a visão de cada equipe e departamento; todos os membros da equipe de medicina esportiva, técnicos e membros administrativos devem ter conhecimento e acesso a essas políticas — SOR: C.

2. Aprimorar a comunicação entre a equipe de athletic training e a administração por meio de reuniões regulares com presença de técnicos e líderes, pautas definidas previamente; a frequência das reuniões depende das necessidades de cada departamento, com recomendação mínima no início de cada temporada esportiva — SOR: C.

3. Avaliar individualmente a carga de trabalho e as necessidades de cada membro da equipe, de forma justa, consistente e aberta a sugestões — SOR: C.

4. Estabelecer um programa formal de mentoria para ATs recém-contratados, com diretrizes que incentivem encontros regulares entre mentor e mentorado; mentores podem ser da própria instituição (cenário universitário) ou de empresas ou organizações parceiras (por exemplo, reabilitação ou hospital); a mentoria em grupo potencializa os efeitos — SOR: C.

5. Incentivar e promover o job sharing modificado (trabalho em equipe) entre os ATs, em que colegas cobrem eventos quando o AT titular está indisponível por emergência pessoal ou evento como casamento, recital do filho ou folga; o job sharing também é recomendado durante a cobertura de verão no cenário universitário, com a possibilidade de uma clínica central de athletic training aberta para todos os esportes, atendida pela equipe em turnos, o que incentiva os funcionários a tirar folga e se recuperar antes da próxima temporada — SOR: C.

6. Oferecer suporte social e emocional aos funcionários quando necessário; supervisores são os gatekeepers do work-life balance, e a adesão e a facilitação de práticas de work-life balance devem ser reconhecidas, tanto formalmente (licenças maternidade e paternidade, licença-saúde) quanto informalmente (tarde de folga, job sharing, redução de responsabilidades) — SOR: B.

7. Reconhecer e recompensar os esforços da equipe, por exemplo com folga inesperada, redução de carga de trabalho ou maior autonomia de escala — SOR: C.

8. Modelar e praticar work-life balance eficaz: supervisores que demonstram comprometimento com o próprio equilíbrio estimulam a busca coletiva e promovem ambiente visto como amigável à família — SOR: C.

9. Estabelecer um ambiente de trabalho coeso com eventos para funcionários, como festas de fim de ano, para celebrar conquistas profissionais e pessoais — SOR: C.

10. Incentivar o desligamento do trabalho como forma de rejuvenescimento, por exemplo estimulando o AT a ir embora quando as responsabilidades do dia estiverem cumpridas — SOR: C.

11. Oferecer tempo e compensação para que a equipe participe de congressos profissionais, apoiando educação continuada, networking e rejuvenescimento — SOR: C.

12. Permitir a integração trabalho-vida (work-life integration) quando apropriado, como trazer filhos, cônjuge ou parceiro ao ambiente de trabalho ou cuidar de responsabilidades pessoais no expediente — SOR: C.